人才培育與發展

人才培育與發展


塑造"書香、研究、有討論、有動力能達成分享與成長之園地"

CPC長期深耕紀律、學習及績效三大組織文化,希望塑造一「書香、研究、有討論、有動力能達成分享與成長之園地」,作為孕育「經管人才庫」之搖籃。所謂「書香」及「研究」是指CPC人的知識涵量與將所學追根究底,不斷轉化並勇於創新之精神,而此園地內一切制度擬訂過程,皆曾經由每位成員參與「討論」,以團隊共識提升行之「動力」;整體架構示意圖如下:

CPC以職能為人力資源發展架構之基礎,結合能力評鑑、標竿員工選拔、專業認證等機制,採獎勵,甚至全額補助方式,鼓勵園地中所有成員學習成長、研究開發新產品;我們的分享與成長資源項目如下:

以100%自主開發「全e化人才資本發展體系」實踐打造國家「經管人才庫」之使命,於組織內外擴散學習成效,為社會人才發展、培育奉獻心力

一、    董事長對本中心成為國家「經管人才庫」之期許
二、    本中心執行首長100%參與員工學習計畫
三、    員工學習與國際接軌、向國際、國內擴散
四、    100%自主開發「全e化人才資本發展體系」;本中心為能分析與規劃機構整體人力資源,將人力資源管理、發展架構走向全面e化,建構連結選才、用才、育才、留才等功能體系,係承自使組織永續經營,達成其願景、目標為存在目的,源源不絕供應所需人才,自內部選「賢」與「能」之想法為出發點,而這「賢」與「能」可說是一為價值觀與組織契合(Person-Organization Fit),二為能力與工作內容契合(Person-Job Fit),轉換後為核心價值加上專業、管理三大職能,作為可實際操作、評估,決定有限資源如何更有效率、效能分配之參考指標:

  1. 以專業職能為例,組織係因事置人,一旦確認對外招募人才是必需,職能分析階段,屬人力資源規劃起源,前端應具備一定品質之「工作說明書(job descritption)」及「工作規範(job specification)」,源頭清楚,後續再進行召募甄選、績效考核、教育訓練、甚至薪酬管理上,才可能正確,而不是盲目摸索,處理片斷問題;因此,本中心係先全面盤點再透過標準化與工作角色分類手法,使工作內容先有統一定義與分項,讓工作說明書係以拼盤、選項方式,於系統平台上組合。工作內容一旦確定,則可進一步將職能盤點、分析出來,有了能力,企業即可設計測評工具用以篩選人才、或於內部訂定職能檢定制度,提升人力水平。
  2.  承前招募甄選階段,對人員工作說明書、能力水平要求一旦清楚,則可立即將工作目標訂入考核制度中,使員工迅速了解本身職掌與努力之方向;同時,對於新進人員職能缺口,經主管於招募甄選系統建檔後,自到職日起即充分掌握,有利部門主管或人力資源部門立即協助,採計畫性安排學習課程。
  3. 本中心於績效考核制度設計上,由於績效考核屬策略性人力資源管理之核心,它為確保組織目標及運用人力資源達成之程序,意即組織績效、部門績效、個人績效間能緊密相連,從中協助評估重要關鍵工作行為指標。本中心之績效考核系統,則是將員工年度KPI設定採動態性管理,使員工年度績效考核目標卡能配合組織年度策略規劃,隨時調整,確保組織KPI、部門KPI至個人工作KPI能彼此相連結。
  4. 此外,本中心為所有政府捐助財團法人中,率先以自有制度、資訊系統設計、推動多面向職能評鑑(核心價值行政單位360度/業務單位270度、管理職能180度)之財團法人;經由核心價值評鑑,引導員工與本中心之價值觀相契合,經由管理職能評鑑,持續為組織推動接班人計畫,並對幹部職能落差規劃精進學習課程或行動改善方案。

五、    將鼓勵學習落實於「受訓」假別與全額補助