塑造＂書香、研究、有討論、有動力能達成分享與成長之園地＂
CPC長期深耕紀律、學習及績效三大組織文化，希望塑造一「書香、研究、有討論、有動力能達成分享與成長之園地」，作為孕育「經管人才庫」之搖籃。所謂「書香」及「研究」是指CPC人的知識涵量與將所學追根究底，不斷轉化並勇於創新之精神，而此園地內一切制度擬訂過程，皆曾經由每位成員參與「討論」，以團隊共識提升行之「動力」；整體架構示意圖如下：
CPC以職能為人力資源發展架構之基礎，結合能力評鑑、標竿員工選拔、專業認證等機制，採獎勵，甚至全額補助方式，鼓勵園地中所有成員學習成長、研究開發新產品；我們的分享與成長資源項目如下：
以100%自主開發「全e化人才資本發展體系」實踐打造國家「經管人才庫」之使命，於組織內外擴散學習成效，為社會人才發展、培育奉獻心力
一、 董事長對本中心成為國家「經管人才庫」之期許
二、 本中心執行首長100%參與員工學習計畫
三、 員工學習與國際接軌、向國際、國內擴散
四、 100%自主開發「全e化人才資本發展體系」；本中心為能分析與規劃機構整體人力資源，將人力資源管理、發展架構走向全面e化，建構連結選才、用才、育才、留才等功能體系，係承自使組織永續經營，達成其願景、目標為存在目的，源源不絕供應所需人才，自內部選「賢」與「能」之想法為出發點，而這「賢」與「能」可說是一為價值觀與組織契合(Person-Organization Fit)，二為能力與工作內容契合(Person-Job Fit)，轉換後為核心價值加上專業、管理三大職能，作為可實際操作、評估，決定有限資源如何更有效率、效能分配之參考指標：
- 以專業職能為例，組織係因事置人，一旦確認對外招募人才是必需，職能分析階段，屬人力資源規劃起源，前端應具備一定品質之「工作說明書(job description)」及「工作規範(job specification)」，源頭清楚，後續再進行召募甄選、績效考核、教育訓練、甚至薪酬管理上，才可能正確，而不是盲目摸索，處理片斷問題；因此，本中心係先全面盤點再透過標準化與工作角色分類手法，使工作內容先有統一定義與分項，讓工作說明書係以拼盤、選項方式，於系統平台上組合。工作內容一旦確定，則可進一步將職能盤點、分析出來，有了能力，企業即可設計測評工具用以篩選人才、或於內部訂定職能檢定制度，提升人力水平。
- 承前招募甄選階段，對人員工作說明書、能力水平要求一旦清楚，則可立即將工作目標訂入考核制度中，使員工迅速了解本身職掌與努力之方向；同時，對於新進人員職能缺口，經主管於招募甄選系統建檔後，自到職日起即充分掌握，有利部門主管或人力資源部門立即協助，採計畫性安排學習課程。
- 本中心於績效考核制度設計上，由於績效考核屬策略性人力資源管理之核心，它為確保組織目標及運用人力資源達成之程序，意即組織績效、部門績效、個人績效間能緊密相連，從中協助評估重要關鍵工作行為指標。本中心之績效考核系統，則是將員工年度KPI設定採動態性管理，使員工年度績效考核目標卡能配合組織年度策略規劃，隨時調整，確保組織KPI、部門KPI至個人工作KPI能彼此相連結。
- 此外，本中心為所有政府捐助財團法人中，率先以自有制度、資訊系統設計、推動多面向職能評鑑(核心價值行政單位360度/業務單位270度、管理職能180度)之財團法人；經由核心價值評鑑，引導員工與本中心之價值觀相契合，經由管理職能評鑑，持續為組織推動接班人計畫，並對幹部職能落差規劃精進學習課程或行動改善方案。
五、 將鼓勵學習落實於「受訓」假別與全額補助